Entretien avec Charles Piaget. « Notre lutte, nos objectifs, c‘est à nous seuls de les contrôler »

Pourquoi le conflit de LIP a-t-il eu à l‘époque un tel retentissement ?

Certes, beaucoup de personnes, une partie de « l‘opinion publique », y ont vu le côté « Robin des bois », le pot de terre résiste au pot de fer et prend des initiatives incroyables. Cependant, partout où les LIP allaient parler de leur conflit, les questions étaient plus pertinentes.

« Comment faites-vous pour vous entendre si bien entre syndicats et entre vous ? », « C‘est si difficile chez nous ». « Comment faites-vous pour obtenir une telle participation des salariés ? ».

La question de l‘auto-organisation, la question de l‘autogestion était posée.

Certes, le contexte était différent de celui d‘aujourd‘hui. C‘était cinq ans après la grande lutte de Mai 68. Le chômage était encore inférieur à 500 000 personnes, et depuis peu de temps.

Cependant les organisations syndicales étaient désemparées lors de restructurations, de fermetures d‘entreprises. Elles considéraient que toute lutte pour la sauvegarde des emplois, n‘avait aucune chance d‘aboutir. Leur seule réponse était : « Battez-vous pour de meilleures indemnités de licenciements ».

Derrière ces questions se pose le type de syndicalisme pratiqué dans les entreprises.

Pour éclairer le sujet voyons de plus près une entreprise d‘un millier de salariés. Mille salariés divisés officiellement en trois collèges distincts : horlogers, mécaniciens et employés.

Divisés en ouvriers spécialisés, ouvriers professionnels, techniciens, maîtrise, chercheurs, méthodes, hommes, femmes etc.

Mille salariés répartis dans des ateliers ou bureaux avec une interdiction de circuler, sauf pour travail précis.

Mille salariés dans les tensions provoquées par le travail. Tout cela ne prédispose pas à l‘entente, à la solidarité, à des objectifs communs, à s‘autogérer spontanément.

Si brusquement un énorme problème arrive, comme l‘annonce d‘une restructuration avec beaucoup de licenciements, ou la fermeture de l‘entreprise... Comment tous ces salariés vont-ils très vite s‘organiser, être solidaires, s‘entendre sur les objectifs, sur les actions qui découlent de ces objectifs etc... ? Cela n‘existe pas. Ce qui se passe, le plus souvent, c‘est qu‘une partie des salariés suivent les propositions syndicales, les salariés seront plus sujets qu‘acteurs. Ce sera une lutte par procuration. Les délégués et le syndicat en avant, les salariés derrière, sans initiatives, dubitatifs. « On verra si le syndicat peut obtenir quelque chose ». Ce qu‘ont fait les LIP n‘était pas spontané. LIP 1973, c‘est toute l‘histoire d‘un syndicalisme particulier, l‘histoire de la construction d‘un collectif qui s‘autogère, construction sur près de quinze années. Un collectif de salariés ordinaires, faisant des actions extraordinaires.

Quelles ont été les étapes clefs de cette grève de LIP ?

Le 17 avril 1973, ce fut le dépôt de bilan et la démission du PDG.

On peut indiquer plusieurs étapes de la lutte.

✓ La première période : la conquête de l‘unité des salariés

Il faut réagir : sur le thème « C‘est possible, on peut lutter et gagner », donc le refus de la fatalité, refus de se battre pour seulement de meilleures indemnités de licenciement.

S‘unir pour nos emplois, nos salaires. Pour cela, maintien des activités diverses de LIP, pas de démantèlement.

Cela a demandé 3 semaines. Avec un tract de 7 pages distribué à toutes et à tous. Tout ce que nous savions sur Ébauches SA, ses intentions et une ébauche de stratégie pour gagner. Et tous les jours, 2 fois par jour, dans chaque atelier, chaque bureau, des mini assemblées générales de 10-15 minutes. Pour donner les dernières nouvelles, réfléchir sur les données du tract, libérer du temps pour réfléchir, dans chaque atelier ou bureau.

Réduire les cadences pour cela ou tout autre moyen.

Nous savions tous que cette lutte serait longue et difficile, la première étape est de se désaliéner du travail, libérer le cerveau pour la lutte, sans perdre le bénéfice des salaires.

✓ La deuxième période : l‘ouverture sur l‘extérieur

En commençant par sortir, nous-mêmes, pour se montrer, manifester, expliquer, distribuer des tracts. Le Comité d‘action acquiert un vieux bus de la RATP de Paris, le décore, y place une sono et fait les entrées et sorties des entreprises (46 à Besançon notent-ils). Constitution d‘un Comité de soutien à l‘union locale CFDT Besançon.

Le 18 mai : manifestation à Neuchâtel au siège d‘Ébauches SA.

Le 24 mai : 1ère grande manifestation avec 5 000 personnes à Besançon.

Le 28 mai : manifestation à Paris.

Le 5 juin : les LIP cessent le travail, entrent en lutte totale.

✓ La troisième période : l‘imagination, l‘audace pour bousculer l‘adversaire

Le 12 juin : Comité d‘établissement extraordinaire à LIP. Le tribunal de commerce fait le point de ces tractations. Tous les LIP sont là devant le bâtiment de la direction. Nous avons sonorisé le secteur. Un délégué vient rendre compte toutes les 5 minutes. Les administrateurs expliquent que c‘est perdu, aucun repreneur ne s‘est manifesté.

Des LIP ont subtilisé la serviette des administrateurs et découvrent le plan de licenciements et autres informations.

Tous les LIP accourent dans le bâtiment, les 3 administrateurs sont séquestrés. Le Préfet ordonne leur libération, en vain. II fait donner l‘assaut pour les délivrer. Un peu de casse, de bousculades, et les « otages » partent. Grande réflexion du collectif présent et l‘idée jaillit : « Prenons un otage matériel à la place des humains ».

25 000 montres sont embarquées dans la nuit.

Le lendemain 13 juin, I‘AG approuve et décide l‘occupation de l‘usine avec la mise en place de nombreuses commissions.

Le 15 juin : 12 000 personnes se rassemblent à Besançon, la solidarité est très forte. De violents incidents, le soir, en ville provoqués par les CRS.

Le tribunal de commerce licencie tous les salariés.

✓ La quatrième période : le conflit est à un grand moment

Nous savions que sans argent le mouvement tiendrait un certain temps mais s‘effriterait. II n‘y aurait plus la même disponibilité des cerveaux. Les multiples problèmes familiaux domineraient.

Du 15 juin au 17 juin : intense réflexion parmi les LlP. L‘idée de produire, vendre et se payer est dans de nombreuses têtes mais nous n‘osons pas la formuler. Et puis, le saut a lieu, la décision est prise, soumise à I‘AG et acceptée.

Les chefs sont tous partis mais la subordination qu‘est le salariat nous fait encore hésiter car la peur est présente. Nous ressemblons à ces marins en mutinerie au XVIIIe siècle. Aucun d‘eux ne sait diriger le navire, ils sont contraints de rendre le pouvoir aux officiers.

Très inquiets, nous réunissons le groupe d‘horlogères et d‘horlogers et nous faisons l‘appel. Toutes les ouvrières de la chaîne sont-elles là ? oui - oui. Le régleur de chaîne ? oui, il est là. Les contrôleurs ? oui -oui etc ... Nous sommes rassurés... à demi. La commission vente est là, elle prépare le magasin de ventes. Nous avons 32 000 montres à terminer.

Au travail ! « Attention : pas de coupure avec la lutte, toutes et tous aux AG, et vous organisez vos temps de travail à votre idée ».

✓ La cinquième période : le retentissement est tel que les fédérations viennent à LIP. Des difficultés d‘un autre ordre commencent.

À LIP nous n‘avons pas eu de grosses difficultés avec les fédéraux de la CFDT. Les prises de bec avaient lieu à la Fédération à Paris.

Il n‘en était pas de même avec la Fédération CGT. La CGT ne voyait pas par quel bout prendre en main ce conflit. Qui commande ? Où sont les montres ? etc. II n‘y avait qu‘une prise, les délégués CFDT, donc des réunions pour examiner le fonctionnement en détail, ramener le conflit à quelque chose de compréhensible pour eux.

Nous avons vite compris que pour amener ce conflit à leur conception de la lutte syndicale, nous allions être soumis à une suite ininterrompue de réunions de reprise en main. C‘était ce que nous appelions la réunionite, tout le contraire de notre conception de la lutte collective.

90 % du temps, de notre énergie doivent être consacrés à la construction du collectif des salariés, et c‘est ce collectif qui doit exercer le pouvoir. Alors nous avons coupé court. « Non à toute réunion dans la journée, par contre la nuit, c‘est quand vous voulez ». Ça a été terminé.

✓ La sixième période : la carotte et le bâton du pouvoir

La popularité des LIP est telle que le gouvernement se décide, à contre-cœur, à envoyer un médiateur : Henri Giraud. Celui-ci arrive le 7 août à LIP.

Mais en même temps, le gouvernement a décidé d‘affaiblir les LIP, de les évacuer de l‘usine. Ce sera le 14 août au matin.

Un double piège s‘amorce. Giraud se présente comme médiateur, au-dessus des parties en présence. Or, il n‘en est rien, il est le porte-parole de divers intérêts : économiques, les intérêts d‘Ébauches SA, politiques, les intérêts du gouvernement composé de gaullistes et de libéraux. II ne faut surtout pas que les LlP se fassent des illusions sur le « médiateur ».

Une AG de préparation permet de démystifier Giraud. Que va-t-il nous dire ? Un LIP : « Qu‘il a été chômeur lui aussi ». Un autre LIP : « II va nous parler des sous-traitants qui souffrent à cause de nous ».

Giraud arrive, ses premières paroles : « Je vous comprends, j‘ai été chômeur moi aussi ». Éclat de rire général des LIP. Giraud est désarçonné. Un moment après : il parle de sous-traitants. Nouvel éclat de rire général.

Le 14 août : c‘est le bâton. Nous sommes éjectés de l‘usine au petit matin par des forces imposantes.

La commission production avait bien anticipé. Des ateliers clandestins, équipés d‘établis, de machines, d‘outillage et de pièces de montres à terminer. La ville de Besançon prête un gymnase pour les commissions. Le curé de Palente prête le cinéma LUX pour les AG. La commission restaurant s‘installe au fort Bregille.

Néanmoins le coup est rude. Les bagarres à proximité de l‘usine ont lieu tous les soirs jusqu‘à la fin août, c‘est un des 2 pièges. Une trentaine de condamnations de 1 à 4 mois de prison devant le tribunal de flagrant délit. Une commission d‘aide aux prisonniers et à leurs familles se crée.

De très nombreux débrayages ont lieu dans les usines de France, l‘aide s‘accroît. Plus de mille comités d’entreprises commandent des montres : formidable soutien ! La commission accueil enregistrera la venue de groupes ou individus de 94 pays, venus à LIP soutenir, échanger.

✓ La septième période : rupture avec Giraud. réussite avec Riboud-Gillet-Bidegain

C‘est le 2ème piège, Giraud nous a entraîné sur le terrain d‘une fastidieuse négociation économique, 9 semaines au cours desquelles, ni le public, ni tous ceux qui nous soutiennent ne pouvaient peser sur les négociations, la lassitude se profilait.

Je crois qu‘il aurait fallu faire cette négociation en 2 temps : 1) Arracher le principe de l‘emploi assuré pour tous et exercer le soutien national pour obtenir ce principe. 2) Négocier la ou les entreprises, activités, nécessaires pour réaliser l‘emploi pour toutes et tous.

12 octobre : les LIP refusent le plan Giraud, 160 licenciements et la disparition de la mécanique.

C‘est la cassure. La CGT qui acceptait le plan ne participe plus à aucune action LIP.

À noter la fabuleuse marche du 29 septembre 1973 : un très grand rassemblement, un très grand soutien.

✓ La huitième période : traversée du désert et accord de Dole, tous les LIP en lutte sont réembauchés dans la nouvelle société

Comme action majeure, dès octobre, un tour de France des villes organisant  « 6 heures avec LIP ». Bien sûr : LIP UNITÉ, les cassettes audio, la dépêche téléphonée et le réseau de soutien.

C‘est en coulisse que la CFDT, une partie du PSU, contactés par le patron de BSN, Riboud, celui de Rhodiacéta, Gillet, et celui de la chaussure, Bidegain, préparent une solution. Ces patrons prônaient une autre forme de dialogue et de gouvernance après 1968. Ils avaient fondé le « Club de Marseille » pour défendre leurs idées en marge du CNPF. Ils se sont assurés auprès de la CFDT des conditions minimum pour obtenir un accord des salariés.

Le 29 janvier 1974 : accord de Dole. Premiers embauchés le 11 mars 1974. Reprise échelonnée des 830 LIP en lutte en 1974.

Quel a été le rôle des travailleuses dans cette lutte et quels changements sont intervenus ?

Je suis mal placé pour parler des femmes dans cette lutte. Je peux seulement expliquer comment nous avons perçu la question, les hommes du « collectif impulseur » du début de cette aventure. À LIP, les femmes représentent la moitié des salariés. Mais très majoritairement au bas de l‘échelle hiérarchique. Peut-être 80 % des ouvrières spécialisées, les exécutantes aux machines de production. Quelques professionnelles à l‘horlogerie et aussi des employées de bureau, au secrétariat surtout. Une seule femme se trouve dans le troisième collège (cadres - ingénieurs). Grande difficulté pour trouver des candidatures hommes pour les élections de DP-CE. C‘était encore plus difficile pour les candidatures femmes. Le mieux qu‘on ait obtenu avant 1973 c‘était quatre femmes sur dix sept DP-CE (une à l‘horlogerie, deux en production et une employée). Les raisons sont connues : la double journée ne les rendait guère disponibles, elles étaient encore plus sensibles à la pression familiale, des parents ou conjoints. La crainte d‘être « mises au placard » par le chef de service. Il a fallu plusieurs conflits pour qu‘elles puissent s‘affirmer.

Syndicalement, nous étions convaincus : hommes et femmes sont égaux, nous voulions plus de justice pour les femmes majoritairement O.S., protection au travail, égalité des salaires, luttes contre les cadences, les chronométrages, les risques d‘accidents. Nous avions réussi à obtenir des augmentations uniformes et non en pourcentage, pour réduire l‘écart hiérarchique. Pour la petite histoire, il y a eu un moment de fronde parmi les O.P. À la mécanique. Ils nous reprochaient de nous occuper un peu trop des O.S. « À quoi cela nous a servi de faire de l‘apprentissage si c‘est pour gagner pas plus que les O.S. ? ». C‘était très très exagéré, mais cela traduisait leur agacement devant la teneur des tracts, le temps que nous passions autour de cette catégorie femmes-O.S.

En 1968 nous avions obtenu qu‘à 55 ans les ouvrières sur les presses puissent être affectées à des postes moins pénibles. Cela a tourné au fiasco, les ouvrières se plaignaient de leurs conditions de travail mais cela faisait trop longtemps qu‘elles étaient aux presses. Elles se sentaient mal à l‘aise ailleurs, elles sont retournées aux presses. Si je parle de cet incident, c‘est pour montrer notre déficience majeure. Les délégués hommes parlaient pour les femmes, croyant bien faire. Progressivement, dans les conflits, les femmes ont apprécié les débats, l‘écoute lorsqu‘elles s‘exprimaient, apprécié les propositions de prise de responsabilités dans les commissions. Elles ont découvert au bas de l‘échelle que cette différence-là s‘estompait dans la lutte. Des hommes O.P. ou techniciens montraient leurs limites humaines, leurs limites de ténacité, d‘imagination. Des femmes, après le conflit, m‘ont dit leur agréable surprise d‘être mieux respectées qu‘au travail, l‘absence de propos sexistes à leur encontre. Le comportement général des hommes dans la lutte était correct et apprécié.

L‘égalité n‘était pas encore là mais n‘était pas non plus un vain mot. Et puis elles se sont affirmées progressivement, dans les commissions et au sein du comité d‘action. Il y a eu de nombreuses révélations, des femmes ont pris leur place pleine et entière. Lors des déplacements elles s‘affirmaient, cela signifiait que les quelques figures marquantes du conflit, « les leaders », étaient aussi un frein à leurs prises de responsabilités. Un encouragement et un frein.

Un encouragement, en effet, les DP-CE syndicalistes voulaient l‘émancipation de tous, un frein parce que leur trop grande présence gênaient cette émancipation à un moment ou à un autre. Quelques fortes personnalités femmes ont dépassé tout cela et marqué de leur présence le conflit. Dans la démarche autogestionnaire je me suis rendu compte personnellement qu‘avec la meilleure volonté on pouvait être un obstacle à l‘autogestion. Comment concilier être moteur, mais savoir s‘effacer assez rapidement ? La réponse, cela a été le groupe femmes. Comme il y avait eu le comité d‘action, pour dépasser l‘empreinte trop forte des délégués, le groupe des femmes a été indispensable pour faciliter l‘émancipation, la réflexion spécifique des femmes, et promouvoir de meilleures propositions pour l‘émancipation de toutes les femmes au bénéfice de tous.

Dans cette marche vers l‘autogestion, il faut savoir que nous sommes aliénés très fortement au départ, et que cela provoque de nombreux obstacles. Pour les franchir, il faut que ces diverses catégories humaines aient un creuset général : l‘assemblée générale, les commissions et autres organismes de gestion de lutte. Mais aussi des cercles de réflexion propres aux diverses formes d‘aliénation pour faire sauter des verrous, comme la domination masculine. Avec toujours la volonté de mieux vivre ensemble, de mieux autogérer notre lutte ou la société que nous voulons.

Que peut signifier, pour aujourd‘hui, une lutte comme celle de LIP ?

Tout d‘abord, des salariés ordinaires, en grand nombre, ont prouvé qu‘il est possible de passer de l‘individualisme au collectif, du fatalisme et de la passivité à la lutte. Des salariés ordinaires se sont transformés en militants de la lutte collective et autogérée ; ils ont interpellé un gouvernement de droite, autoritaire, et l‘ont contraint à négocier. Ils ont provoqué un important courant de solidarité dans tout le pays, et même au-delà. Ils ont pris les moyens nécessaires pour gagner, des mesures souvent illégales mais populaires et sans violence. Ils ont fait rêver à une autre société bâtie sur ce mode de fonctionnement autogéré. Ainsi, la lutte des LIP remettait en cause l‘économie, l‘entreprise, la politique, pour aller vers un meilleur Vivre Ensemble.

La base de cette réussite, ce sont des pratiques démocratiques, qui ont modifié profondément les luttes syndicales. Les militant(e)s étaient convaincu(e)s que la seule force efficace est celle des salarié(e)s, sur un pied d‘égalité. Nous prenions part à une organisation de lutte, incitant chacune, chacun, à prendre en charge les tâches intellectuelles et matérielles de la totalité de la lutte. Cette préoccupation est passée en premier, avant les orientations ou les injonctions des chapelles syndicales des uns et des autres.

La lutte appartient collectivement à ceux et celles qui la mènent, syndiqués ou pas. C‘est leur affaire, du début à la conclusion de l‘accord et à son application. Bien sûr, l‘unité syndicale est à rechercher, sur ces mêmes bases.

Pour en arriver là, il faut du temps. Cela commence par un travail militant bien spécifique, de longue haleine. Des militant(e)s se sont convaincu(e)s que la qualité principale du militantisme ne réside pas dans l‘art de la négociation et du compromis, ni dans la bonne connaissance des dossiers, ni dans le « faire à la place des autres » ou « pour les autres ». L‘essentiel est ailleurs : passer 90 % de son temps à constituer une force autonome des salariés, une force qui pense, agit et s‘autogère. Une force dont les membres sont respectueux les uns des autres, tous à égalité de droits, syndiqués ou pas.

Pour y arriver, il faut mettre chacun(e) dans le coup, progressivement, par l‘écoute, le débat, la délégation de tâches, encourager à faire partie du réseau, etc. Toute l‘information doit être partagée, il faut faire comprendre aux salariés que le groupe en lutte qu‘ils forment a besoin d‘eux, de leurs qualités. C‘est sur ce lent travail que se constitue une vraie force durable et efficace. Une force avec effet d‘entraînement, multiplié par le nombre. Ces pratiques changent les militant(e)s, changent les salarié(e)s en lutte, changent même leur entourage.

Vivre le collectif est un apprentissage continuel, une leçon de modestie et un enrichissement. C‘est un long chemin : découvrir tout ce qui peut unir, repousser ce qui divise, chercher le consensus ou pour le moins une très forte majorité ; bâtir un réseau dans l‘entreprise, s‘appuyer sur les lois acquises pour dénoncer ce qui ne s‘y conforme pas ; combattre le harcèlement, les cadences infernales, les injustices. Chaque lutte peut et doit permettre de faire un saut qualitatif vers le collectif.

À LIP, nous en avons eu plusieurs. D‘abord Mai 68, puis lors de deux conflits difficiles, en 1969 et 1971. Nous étions déjà bien rodés en 1973 pour ce conflit long d‘une année. Enfin, en 1976, en pleine crise économique, un conflit de quatre années se prolongeant par la mise en place de sept coopératives, à construire ensemble.

Rappelons ici quelques règles de base nécessaires pour toute lutte collective, démocratique, autogérée :

✓ Refus de la fatalité. Cela ne va pas de soi. Les licenciements massifs, les délocalisations, le chômage, les atteintes à l‘environnement, les crises économiques ne sont pas des fatalités. Ce sont des décisions d‘êtres humains qui en sont la cause. On peut, on doit s‘y opposer. Dire non à une injustice, c‘est déjà faire un pas. La passivité est la pire des réponses. Nous nous conduisons alors en sujet et non en homme libre.

✓ Conquête du consensus intérieur. Le refus de la fatalité doit se concrétiser par le débat entre tous ceux qui sont concernés. C‘est nécessairement long car il faut du temps pour parvenir à un consensus étayé, crédible, afin de prendre conscience que oui, il est possible de se battre et de gagner ! À LIP, les délégués ont distribué à toutes et tous un écrit comprenant tout ce qu‘ils savaient sur la multinationale qui attaquait les salariés, puis une ébauche de stratégie pour se défendre, enfin valoriser l‘enjeu, cet ensemble humain de savoirs, de compétences diverses, de valeurs humaines. Tout cela pour amorcer le débat, susciter la critique, des propositions, des compléments d‘information, etc. Lorsque la parole commence à se libérer, le débat s‘amorce et renforce la conviction que nous avons les moyens de riposter.

✓ Ouvrir la lutte sur l‘extérieur. Ceux qui font des mauvais coups ont peur de la lumière. Ils ont tout intérêt au silence. « Restons entre nous, la discrétion peut permettre un meilleur arrangement ». Tout cela est faux, nous avons besoin de soutien et, pour cela, faire connaître ce qui se trame. Nous avons besoin de connaissances, de compétences qui s‘ajoutent aux nôtres. C‘est ce que peuvent apporter tous les soutiens collectifs ou individuels. Les solidarités apportent un réconfort très important. Bien sûr, il y a une règle d‘or : la lutte doit rester sous le contrôle des salariés concernés. Ce sont eux qui décident tout ce qui touche aux propositions, tant venues de l‘intérieur que de l‘extérieur.

✓ Place à l‘imagination et aux initiatives. Ce n‘est pas seulement la parole qu‘il faut libérer, mais aussi l‘imagination dans la lutte. Prendre des initiatives sans attendre celles des syndicats, tellement traditionnelles et dont nous avons vite fait l‘inventaire. Lors des assemblées générales, nous avons tous ensemble tracé les orientations de la lutte. Nous avons examiné les valeurs à respecter, les pièges à éviter. Alors toutes les initiatives sont les bienvenues. Nous n‘avons pas été déçus, les salariés sont un réservoir à idées, c‘est normal : le nombre fait la différence. Le collectif n‘est pas seulement une addition des qualités de chacune, de chacun, le collectif a un effet multiplicateur qui se produit dans l‘échange.

✓ Toute lutte peut et doit devenir un forum permanent. Toute lutte un peu longue s‘organise, devient un lieu de rencontres. II est utile de prévoir une salle décorée avec des slogans de la lutte, par exemple, même si cela peut sembler secondaire. Des syndicalistes, des militants divers, des simples individus viennent aider, s‘informer : où en êtes-vous ? Que peut-on faire ?... L‘information se fait quasi en continu dans ce lieu. Des débats s‘y déroulent tout naturellement. La lutte a besoin de diverses animations. On peut prévoir un film, un débat, un petit programme pour les jours qui suivent, etc. En tout cas, faire en sorte que le lieu de lutte devienne un lieu de vie, d‘échange et finalement un forum permanent, enrichissant pour toutes et tous.

✓ Nécessité de réseaux de solidarité avec les luttes. Rien n‘est plus contre-productif, dramatique, que laisser les luttes dans l‘isolement. Toute lutte a besoin d‘aide, de solidarité, et il faut donc concrétiser cette solidarité. Bien sûr, en premier, ce sont les aides d‘organisations syndicales. De plus, il est nécessaire de créer un comité de soutien composé de militant(e)s des syndicats, associations et autres. Enfin, comme nous l‘avons ressenti à LIP, la nécessité d‘un réseau particulier : un réseau pour le développement des pratiques collectives. Nous devons capitaliser les initiatives, l‘imagination des pratiques collectives, afin de bénéficier de nos expériences lors de nouvelles luttes. Partir avec ce bagage et contribuer à l‘enrichir pour soi, pour les autres. Ce réseau régional voire national n‘aurait aucun rôle politique, aucun rôle conseil ; il se limiterait à collecter et à mettre à disposition les pratiques collectives expérimentées. Collecter des documents, films, vidéos, etc., issus des salariés en lutte, avec des chronologies de la lutte, ses causes, sa durée, ses résultats... Les initiatives, les faits marquants, les réussites, les échecs. En fait, l‘expérience des luttes, collectée et mise à disposition des salariés.

Lors de la crise de 1974 avec la montée du chômage, il y avait en France près de 200 entreprises occupées par les salariés, suite à des fermetures d‘entreprises, des licenciements massifs. La nécessité d‘une solidarité intersyndicale s‘est fait cruellement sentir. Les salariés de ces entreprises, qu‘ils soient syndiqués à la CGT, la CFDT, FO ou la CFTC, ont mis en place une Coordination des Entreprises en Lutte, sous l‘impulsion des LIP. Près d‘une centaine en ont fait partie ou ont été intéressées.

Les coordinations horizontales, c‘est-à-dire qui ne passent pas par les fédérations ou confédérations, n‘étaient pas tolérées, sans pour autant qu‘il y ait une initiative commune des syndicats. En 1975, le Parti Socialiste Unifié (PSU) a lancé un Institut ouvrier pour le développement des pratiques collectives, toujours sous l‘impulsion des LIP. Tout cela manque cruellement aujourd‘hui, tant les salariés en lutte ont besoin de solidarité concrète, organisée, intersyndicale et multiple ! Ils ont besoin également d‘un projet de société du 21e siècle. Projet élaboré par tous les citoyens en résistance, contre les nuisances multiples du libéralisme économique.

Ce projet deviendrait un phare dans les luttes, un texte rassembleur qui finirait par s‘imposer.

En France, depuis quelques années, on reparle de l‘auto­gestion. Quel lien peut-on faire entre certaines luttes ouvrières d‘aujourd‘hui et la lutte des LIP ?

Parmi tous ceux qui souffrent des nuisances du libéralisme un constat s‘est fait progressivement. Impossible de compter sur l‘appareil politique au pouvoir fut-il dit « de gauche ». La ligne économique est celle du libéralisme, c‘est lui la cause de notre souffrance. C‘est si dur que nous ne pouvons plus simplement suivre les orientations syndicales. L‘encadrement syndical est, ou dans le paritarisme et ses conséquences, ou pas à la hauteur des enjeux, les fermetures d‘entreprises notamment.

Le constat se fait jour : les luttes pour l‘emploi sont devenues si dures que les salariés savent que seule leur implication totale peut arracher des concessions au patronat. C‘est une lutte dure, loin des discussions de salon, loin des appareils syndicaux et politiques. C‘est de leur action collective que dépendront les résultats. Cette implication très forte exige que chacun, chacune soit intégré dans toute la conduite de la lutte. C‘est l‘autogestion qui surgit au nom de l‘efficacité.

D‘une part, chaque salarié sait que tout seul il n‘a aucune chance d‘obtenir gain de cause. C‘est un mur qu‘il a devant lui, impossible de le franchir seul. Donc se rassembler, mais pour avoir le certitude que cette lutte ne soit pas dévoyée, ne se perde pas dans les méandres des négociations de sommet, il faut que ce conflit soit l‘affaire de chacune et de chacun, sous le contrôle collectif de la base.

J‘ai eu l‘occasion de rencontrer des militants d‘Aulnay-sous-Bois et Continental en lutte. Dans chacune de ces luttes le sentiment que le syndicat est important est très fort, mais on ne peut confier, déléguer à qui que ce soit, notre lutte, nos objectifs, c‘est à nous, à nous seuls de les contrôler.

Se battre aujourd‘hui pour l‘emploi, pour ses moyens d‘existence, c‘est dur, trop dur pour confier cela à d‘autres. Par contre il y a un immense besoin de solidarité autour. Ces salariés font de l‘autogestion d‘instinct sans y attribuer de nom, mais au nom de l‘efficacité. C‘est le collectif de lutte autogestionnaire. 

Propos recueillis par : Daniella Chaillet, Marie-Odile Crabbé-Diawara et Jacques Fontaine. Besançon, 22 mars 2014. Publié dans Contretemps n°22.

 

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